משוב הוא אחד הכלים החשובים ביותר בניהול אנשים.
ובמקביל, אחד הכלים שהכי קשה ליישם בצורה שעובדת לאורך זמן.
ארגונים רבים משקיעים בהדרכות, מודלים ותהליכים, אבל בפועל מגלים שמשוב לא מייצר שינוי התנהגותי,
לא מחזק מחוברות, ולא תמיד משפר ביצועים.
הסיבה לכך כמעט אף פעם לא נעוצה באנשים, אלא בדרך שבה משוב נתפס ומנוהל.
למה משוב לא עובד בארגונים רבים?
בהרבה ארגונים, מתייחסים למשוב כמו לטסט לרכב. פעם בשנה נכנסים ל״מוסך״, בודקים מה לא עובד, נותנים הנחיות,
ויוצאים בתקווה שהכול יסתדר. אבל אנשים הם לא מכונות. משוב שקורה רק באירוע תקופתי, לא עובד.
זה יוצא, טכני, ומנותק מהשגרה היומיומית.
מה זה משוב אפקטיבי?
משוב אפקטיבי הוא שיח רציף, קצר וברור, שמוביל לפעולה.
אין דרך אחת מושלמת למשוב
אבל צריך שיהיו בו 3 מרכיבים-
נוכחות, בהירות וחיבור למציאות היומיומית של העבודה
נקודות קריטיות למשוב שעובד באמת
- משוב הוא שיחה – לא אירוע
שיחת משוב אחת לא משנה התנהגות. שגרה של שיח כן.
משוב אפקטיבי מתקיים:
בפגישות עבודה שבועיות, בפ.א. שבועים או חודשי
ברגעים קטנים ולא רק בפגישות רשמיות - בלי דיאלוג- אין השפעה.
משוב שעובר רק בכיוון אחד יוצר הבנה חלקית או התנגדות.
משוב שעובד כולל:
הקשבה, בירור, ושיח משותף על מה אפשר לשנות - ביטחון בשיחה חשוב יותר מניסוח מושלם. רוב המנהלים יודעים מה צריך להגיד, אבל קשה להם להגיד את זה. הקושי נובע מרגש, יחסים, ועומס, לא מחוסר ידע. לכן משוב הוא מיומנות התנהגותית, שדורשת תרגול בסיטואציות אמיתיות.
- משוב חייב להוביל לפעולה ברורה
משוב שלא ברור מתוכנית הפעולה, כאילו לא היה.
משוב אפקטיבי: מסתיים בצעד אחד ברור, צעד שאפשרי לביצוע
ויש פולאו -אפ בשיחה הבאה - תרבות משוב נבנית משגרה, לא מהנחיות
ארגונים שיודעים לעשות משוב טוב לא בהכרח עושים יותר שיחות. הם פשוט "תופסים את זה אחרת: פחות דרמה סביב “שיחת משוב”, יותר פתיחות לשיח על פערים ויותר תיקון תוך כדי תנועה.
שאלות נפוצות על משוב בארגונים
למה משוב לא עובד בארגונים גדולים
משוב לא עובד כשהוא מתקיים כאירוע תקופתי ולא כחלק משיח יומיומי. ללא דיאלוג מתמשך וביטחון בשיחה, הוא לא מייצר שינוי התנהגותי.
מה ההבדל בין שיחת משוב לתרבות משוב?
שיחת משוב היא רגע נקודתי. תרבות משוב היא שגרה של שיח פתוח, קצר ועקבי, שמתקיים לאורך זמן ומחובר לעבודה היומיומית.
כל כמה זמן צריך לתת משוב לעובדים?
משוב אפקטיבי ניתן בתדירות גבוהה ובפורמט קצר. לא פעם בשנה, אלא כחלק משיח שוטף, בדומה לתדלוק שבועי.
האם משוב הוא אחריות של HR או של מנהלים?
משוב הוא תשתית ניהולית. HR יכולים לאפשר שפה וכלים, אך האחריות לשיח עצמו היא של מנהלים ועובדים יחד.
האם משוב חייב להיות פורמלי?
לא. משוב אפקטיבי לרוב מתרחש בשיחות יומיומיות ולא פורמליות, כחלק מהשגרה.
סיכום: משוב הוא לא מה שאומרים- אלא איך מדברים
המטרה היא לא “לקיים שיחות משוב”, אלא לבנות שיח שמאפשר: למידה, דיוק וצמיחה מתמשכת
כשמשוב הופך לשגרה אנושית, הוא מפסיק להיות נטל ניהולי, והופך לכלי עבודה אמיתי.
ובנימה אישית- משוב הוא קודם כול תקשורת בין-אישית.
כשהמנהלים והעובדים מדייקים את השיחה ביניהם, קורה שינוי, תכל'ס, לא רק בתיאוריה. אני עובדת מהזירה שבה תוצאות נוצרות בפועל: התקשורת בין אנשים, שיחה, ניסוח, תגובה והקשבה, שבהם מתברר אם משהו יישאר תקוע או יזוז קדימה.
לפרטים נוספים על הסדנה
כתבו לי מייל [email protected] והכי טוב שתשלחו ואצפ-0523784071
אני מבטיחה לענות ולחזור לכולם.
שלכם,
גלית